任何公司只要想賺錢、想持續且穩定的獲利，首先第一件事就是千萬別讓員工感到為難、讓員工感到不開心，畢竟員工本來就是一間公司最重要也是最昂貴的資產、甚至可能是最具潛力、投報率最高的一種投資，因此，身為主管，更不能察覺不出員工是否在工作過程當中對公司產生了任何的不信任？甚至是明知勞資雙方的不信任早就存在了，卻還是始終不願去面對它、解決它，這種鴕鳥心態、敷衍的態度，只會讓問題更加嚴重、更加惡化。此外，主管們也必須理解一件事，員工之所以會對於公司感到不信任，多數時候往往是因為在工作上感受到太多的為難之處，最後在一切只能靠自己的情況下，久而久之，也就沒有必要再去相信任何人了。至於員工為何會感到為難？原因則往往來自於幾個面向：
※首先是和主管的個人情緒與人際關係有關：
◎先就主管本身的情緒來說：
身為主管，任重而道遠，身上時常得背負著有形或無形、官方或私人的龐大壓力，這些壓力不是一般員工所能想像，更不是一般員工所能夠體諒，因此，每當主管被壓力壓得喘不過氣，卻又始終找不到任何能夠舒緩的方法，便容易將壓力透過偶爾的「間歇性情緒失控」來抒發，由於牽涉的是沒有一定的邏輯脈絡可以依循、參考的個人情緒問題，因此往往容易造成員工與主管之間無形的隔閡，讓勞資雙方之間總是只能保持一段無法跨越的鴻溝，這道隔閡，對於主管而言，除了是造成「主管的孤獨」的主要原因，對於員工而言，更會導致許多時候即便有困難也不敢、或是不願向主管傾訴，最後當問題與困難始終沒能獲得有效解決，除了會影響員工的個人績效表現，更容易在表現不佳的情況下產生挫折，甚至是受到主管的責罵，這些有口難言的為難之處，或許的確和員工的能力、經驗不足有關，不過主管沒能廣開與員工之間順暢、有效的溝通管道，也實屬個人的管理失職之處。
◎接著就主管本身的人際關係來說：
貴為主管，這樣的身份很容易讓你能夠接觸到更多同樣擁有龐大資源、權力的人脈，不過比起擴展人脈以取得更多對團隊而言更加有利的資源，主管反而更應該多注意一件常發生的事，那就是「與其他部門主管交惡」。畢竟所謂的主管，大多是因為在員工時期個人專業表現的亮眼成績而受到青睞、獲得拔擢的少數精英份子，因此，多數主管或許早已習慣憑藉自己的一身好武藝就好，與其低聲下氣去對外尋求合作，還不如透過個人的獨立作業要來的更自在、更有把握些，殊不知，當你還是員工與現在已經成為主管，公司所賦予你的期望與要求根本就不可同日而語，如果你還是習慣孤獨、習慣凡事自己來，或許你能夠因此而不必再低聲下氣、還是能夠保有身為主管、身為專業人士的尊嚴，但你是否曾想過，過多的壓力、過大的負擔，除了壓在你的身上之外，更在無形之中形成了一股龐大的烏雲壟罩在整個團隊之上，或許你自認為所有事情依舊都在你的掌控之下，殊不知，你的自以為是，反而可能會讓員工失去一條可以向外尋求援助的解決之道，過度孤僻、封閉的結果，不僅無助於問題解決，更只會讓員工感到不知所措、感到徬徨無助。
基於以上理由，貴為主管的你除了必須能夠找出員工的問題之所在，並且適時的給予輔導、解惑之外，你還必須多花些時間好好自我檢視，看看自己是否在工作上對於員工造成了過多的困擾？畢竟眼皮底下的問題總是最難被發現，更何況承認自己的錯誤還必須鼓足莫大的勇氣，不過身為主管，由於背後還必須考量的是一大群員工的權益與生計，因此比起個人的尊嚴來說，你更應該在意的是群體的利益，否則即便你贏了面子、卻輸了裡子，以結果論來說，不但會害了你自己，更只會拖著所有同仁一起買單你的無能。
※其次則與主管對於員工的錯誤期待有關：
這部分考驗的是主管是否懂得「用人唯才」與「適才適所」。每個人都有不同個性、不同情緒，尤其是在不同國家、不同生長背景環境的人身上更是明顯，而所謂的「錯誤預期」，指的並不是要你去小看員工、或是去限制員工所能做的事，相反的，是要你能夠在「不違反公司所擬定的大方向與發展進度」的前提下，盡可能讓每個員工都能夠適性發展，而不是一再強迫員工去做一些你自己認為有趣、自己認為對的事，卻從不去理會員工自己會想怎麼做？畢竟條條大路通羅馬，與其浪費一堆時間去檢視每個枝尾末節的過程瑣事，還不如直接以結果好壞來論斷，可能會來的比較客觀一些，總之只要員工在達成目標的過程當中沒有為非作歹、沒有心懷不軌，並且能夠確保最終目標能夠在時限內達成，那麼這些偶爾的彈性與寬鬆的管理方式，就當成是保留給員工的一些工作自由、一點工作樂趣，又有何不可呢？
※最後則是主管對於員工所反應的急迫問題採取一貫的冷處理態度：
當員工在工作過程中感受到「叫天天不應，叫地地不靈」的無力感與孤立感時，往往是最容易產生為難的地方，尤其是這些他們所無能為力的問題往往牽涉到相當複雜的企業文化與職場政治行為時，如果沒有一定的人脈或是一定的階級，那麼一切計畫都只能停擺，除非主管願意出面幫忙溝通協調，否則僅憑一個小小員工，根本就對於這些大企業內部所潛藏的陰暗弊端無可奈何。
不過或許有主管會反駁，如果不讓員工學著自己面對問題、解決問題，那麼他們的潛力該如何被激發、以後又該如何才能夠獨當一面？對於這樣的觀念，我只認同一半，或許讓員工學著在壓力中成長的確有助於能力上的快速提升，不過還是請主管們務必得理解一件事，那就是「合理的要求或許的確可以當成訓練，至於那些不合理的要求，就請別再硬ㄠ成是一種合理的磨練」，千萬別老是把軍中常聽到的這句「玩笑話」硬是拿來合理化你的錯誤領導。
或許主管的確可以盡可能放手讓員工獨立自主，但這並不意味著主管從此就可以安穩地當個一切都與自己無關緊要的局外人，反而應該像個球隊教練一樣，每當球員表現失常，或是徬徨無助、不知所措時，你都能夠透過你的經驗、你的專業，來幫助球員走過這段低潮，只因為教練最大的責任，就是盡可能讓每一位球員的體能和情緒狀態，都能在每一次的比賽場合當中調整到最佳，而不是每當球員因為家庭問題、感情因素、或是遭遇無法預期的人生苦難而焦躁、痛苦、為難時，你就像是個路人甲一樣不聞不問，這種冷漠無情（或許有些主管會把它稱作是「理性的態度」）的態度或許的確有可能讓員工因此變得更加獨立、更具有問題解決能力，但如果這種「負負得正」的領導方式拿捏得不好，反而往往容易造成主管與員工之間的裂痕，或是心裡頭永遠的疙瘩，到最後，即便你辛辛苦苦培育出無數的優秀人才，這些優秀人才也未必會在每個緊要關頭時願意不計較個人利弊得失來力挺你的每個決策。
或許你並不在意與同仁之間所謂「職場上的革命情感」，但不可否認的是，在這個創業風氣鼎盛、創新思維至上的「團隊時代」之中，身為主管的你，為了讓你的許多「史無前例」的抽象策略得以確切的落實執行，如果沒有一群能夠力挺你到底的忠實夥伴們，那麼你的很多想法即便再合理、再有創意，也很難會有實現的可能。
※總結：
因次，如果希望「別讓員工不開心」，主管除了得向內管理好自己的情緒，盡可能別讓身上所肩負的龐大壓力驅使你去遷怒底下無辜的員工之外，你還必須向外管理好每個員工的情緒，並且透過盡可能的適才適所以及充分授權，讓員工能夠保持一定的自由度和熱忱，以自己擅長的方式去設法達成主管所賦予的每個任務目標，也唯有讓員工能夠做自己想做、能做、願意做的事，主管也才能夠更直接、更大膽地去要求員工務必得使命必達。
最後，為了讓團隊更具有向心力，主管與其當個旁觀者，其實你更應該像個教練一樣盡心盡力去照顧好每位球員的體能與情緒狀態，才能讓員工盡可能避免產生任何的無力感與孤立感，也才能夠讓員工在無所畏懼的前提下能夠更加積極主動地為了團隊目標而不斷奮鬥、打拼，此外，也唯有讓員工在工作上不再感到任何的為難，那麼對員工而言也才不會有任何的難為之處，共勉之，大家加油～～
留言列表
管理輕鬆談 (6)
