最近有個朋友(Ben)和我分享了這麼一則實際的職場案例,某天Ben在經過茶水間時,突然發現Alice看起來似乎有些悶悶不樂,這和她平時給人的那種樂觀開朗的形象截然不同,於是Ben便上前問了Alice:「怎麼了?發生什麼事?有什麼我能幫的上忙的嗎?」Alice聽到Ben的這番話,眼淚突然忍不住潰堤,於是快速將Ben拉到一旁平時較少人經過的樓梯轉角處之後,便立馬和Ben傾訴了最近這段時間以來所受到的種種委屈............

「你知道嗎?我可能只能做到這個月底了...........」Ben有些不解地問:「為什麼?不是前陣子才聽到妳在會議上充滿自信與熱情的告訴大家妳接下來想執行哪些專案?預期會達到哪些目標?怎麼突然說放棄就放棄了?」Alice十分無奈的告訴Ben:「其實不是我自己想走的,而是Jill(Alice的直屬主管)要我走的,我似乎在有意無意間得罪了她,早上她便把我叫進辦公室,然後跟我談了去留問題...........」

聽完之後,Ben滿腹疑惑地問:「得罪?妳究竟得罪了她什麼?」Alice接著往下說:「其實我也不是很清楚,只是Jill似乎不是很喜歡我經常跟她確認有關工作定位的事,比方我當初明明應徵的就是行銷業務人員,工作描述也寫得很清楚,就是希望我們能透過常見的免費工具,比方部落格或是社群平台,來設法創造出足夠的潛在顧客名單,我當時也是在評估了自己的能力,以及未來可能需要投入的時間與精力之後,再去和Jill所開出的薪資條件做考量,覺得一切都還算合理,我才決定接受這份工作,不過當我進到公司之後,在前兩個月的試用期當中,一切都還算有跟著當初所描述的工作內容走,但自從過了試用期之後,我卻發現一切都變了............」

長嘆了一口氣之後,Alice便繼續往下說:「我發現Jill似乎是個不太懂規劃的主管,很多有關部門未來發展的方向與策略,以及據此所衍伸出的部門組織架構、資源與工作分配、角色定位與目標設定等等,似乎全都無法說清楚、講明白,比方這個部門明明就已經分設了產品與專案企劃、官方網站維運、行銷設計、公關及廣告行銷、網路銷售業務等五大單位,而我所分屬的,就是其中的網路銷售業務,不過這個看似清楚的架構,彼此之間的權責劃分卻十分混亂,搞到最後幾乎都是一人分飾多角,而沒做到目標,卻又得莫名受到責罵,甚至是背黑鍋..............」

「可以再說詳細一點嗎?」Ben問。Alice又繼續往下說:『比方我明明是網路銷售業務組,而且還被明確指定要負責A品牌商品的銷售數字,因此工作重點應該是設法透過網路工具來創造大量A品牌的名單和營收才是,不過Jill卻要我同時還得負責A品牌的網站維運,以及後續相關的文宣品製作、活動企劃發想,甚至還有行銷廣告執行規劃。這讓我感到非常困惑,明明就已經劃分好權責與分工,為何我還得同時負責其他組別該做的事?更何況這些額外多做的事,如果有任何績效產生,不但得不到任何獎勵,也不算在我的績效數字上,結果一個人被當四個人用,其中四分之三的努力卻又跟我必須達成的目標完全無關,只是讓自己變得更疲累,而且還因為沒時間去做「真正」該做的事,導致績效表現不佳,每個月都有寫不完的檢討報告............真的很無奈..............』

「聽起來似乎是因為妳的身份角色錯亂,才導致分不清事情的輕重緩急、找不到工作方向與目標,過程中妳難道都沒跟Jill反應過嗎?」Ben說。只見Alice搖了搖頭,再嘆了一口氣之後,又接著往下說:「說了啊!而且還不只一次,這就是為什麼Jill打算在月底前辭退我的原因...........」聽完之後,我實在是充滿各種疑惑,或許是因為表情太過明顯,因此Alice停頓了幾秒之後又接著補充:『因為時間全都卡死在其他事情上,再加上這些「多出來的工作範疇」又與當初面試談到的完全不同,結果讓我需要投入的時間、精力倍增,薪水卻完全沒有增加,所以我只好主動找Jill談,希望她能夠幫我釐清現在的混亂狀態,當然,薪資的部分我隻字未提,以免造成不必要的誤會,然而,就因為我一再的找Jill談論「定位」這件事,搞到Jill最後也很不耐煩的告訴我:「妳的績效表現這麼差,還一直跟我談定位的問題,工作者本來就要能接受必要的工作彈性,包含職務異動、或是工作內容調整,如果你連這種「彈性」都無法接受,那我認為或許妳的確並不適合留在本單位,如果沒有其它想說的,那麼妳就做到這個月月底吧!省得我得一再為了妳不願保持「彈性」而浪費時間和妳溝通!」這就是事情的前因後果,我真的不知道到底做錯了什麼?明明比其他人都還努力,結果卻是第一個被辭退.............』

其實說實在話,兩邊固然都有錯,不過就我而言,還是認為Jill的錯要來得大上許多,因此,首先就來談談Jill的問題,Jill似乎並沒有搞清楚一件事,妳之所以聘用員工,不就是因為有一個預期中的目標需要被達成,所以才會根據這個目的去找出真正適合的「問題解決者」,而當這個「問題解決者」不只達成了「你預料中的目標」,甚至還做到了更多「你未曾預料到的目標」時,你便會根據他所擁有的「額外本事」來出價,以加薪或升遷的方式來重新和他談接下來的工作目標和相關福利待遇,只要他願意接受,這事不就成了,不是嗎?

這必須是一種依循著某種因果關係所衍伸出的決策與做法,但顯然的,Jill似乎並不清楚聘用Alice的目的何在?明明當初都已經明白告訴對方如果想拿到這筆薪資,就得做好這些工作,但最後卻又附加了一堆不是之前所提到的工作項目,然後以對方沒能「同時」完成「本應該做的工作」和「額外附加的工作」為藉口,就要辭退對方,擺明了是把自己的領導無能強加在員工身上,這樣的行為不僅不負責任,也等同是在欺騙、甚至是在壓榨對方,畢竟妳願意給的薪水還是跟當初談的一樣沒變,不過工作卻多了好幾倍,這不僅是Jill所犯的最大錯誤,其實也是許多管理者常犯的錯誤。

為了避免犯下同樣錯誤,麻煩各位管理者在評價、或是獎懲員工時,請務必謹守公平原則,而所謂的公平則必須建構在理性之下,而不是在你的個人好惡上,為求能夠更公正客觀的給出評價,甚至是評估一個員工未來可能具備的潛力,身為管理者,妳當然必須先打造出一個「足夠公正客觀的工作環境」才行,否則當妳強迫讓員工在一團混亂的工作環境中找方向,就好比要員工參加一場沒有規則的比賽,卻又務必得獲勝一樣,簡直強人所難、簡直莫名其妙,或許有人會說:「這是我在評估這個員工是否具有當主管的潛力所做出的考驗!」那麼麻煩你和員工先講清楚,要嘛!為了員工願意多做事而給予獎勵,要嘛!至少也得先詢問員工是否有接受挑戰的意願,而不該是以這種逼人就範的方式,卻還說成是自己大方給予員工的機會,講白了,這種不負責任的說法,其實更多時候不過是把自己應該反省的無能之處轉嫁到員工身上罷了,實在不妥.............

另外,則是Alice本身的問題,由於Ben和Jill的私交還不錯,為了Alice的問題,Ben也曾私下多次找了Jill了解狀況,不過後來他發現,原來這件事並不只牽涉到公事,而是Jill根深柢固就非常不喜歡Alice這個人,原因很簡單,因為Alice似乎總會為了一點不重要的小事來煩他,比方當Jill在公司會議當中與某單位主管談妥了合作案,希望由Alice去和對方窗口做接洽、了解一下對方希望怎麼合作?但在還沒找對方窗口之前,Alice就會先跑來找Jill:「請問我大概何時去找對方比較不會失禮?而我去找他們時需要先準備簡報嗎?如果要的話,是口頭簡報就好,還是需要準備投影片?如果需要準備投影片,是準備紙本就好,還是需要用電腦簡報?那相關簡報設備又要去哪裡借呢?最後,如果簡報超過下班時間,那我到時可以申請公出嗎?」

一連串瑣碎卻又沒什麼必要的問題,總是煩的Jill既怒火中燒、又不能當場爆發,很多問題其實你只要多問問其他人就好,就好比當你在異鄉迷路時,最好的方法當然是問問路人、問問警察,而不是還特地打電話回家鄉去問你的親朋好友,然後在等你的親朋好友去幫你問他們的親朋好友,簡直浪費時間,這樣的人,比起其他人而言,原本贏就贏在你敢跨出別人所不敢跨出的那一步,獨自一人到陌生環境生存、挑戰,這本應該是你的優勢,但如果只贏在挑戰的態度上,卻輸在問題解決的智慧上,那麼你原本的優勢,反倒只會變成別人的負擔,本來家人還以為:「我的孩子總算學會獨立了!」結果只因為你的一通電話,反倒讓家人陷入惶恐不安,這就是Jill對於Alice的評價:「這個人根本無法解決問題,反而只會製造麻煩,如果他連我交代的一項任務都做不好了,那我也只好給他更多額外的要求,才能讓他對得起這份薪水!」

當兩人的關係演變至此,才會造成雙方的衝突、誤解以及後續所犯下的種種錯誤,Alice的能力和態度其實並不差,卻因為自己不正確地表達方式而讓自己陷入更大的混亂之中,Jill則因為造成了Alice更大的混亂,而導致無法理性評斷Alice的實際工作能力和未來的發展潛力,結果只會是雙輸。

因此,如果希望讓結果回歸正向發展,首先是身為主管的Jill當然還是必須得讓評斷的環境趨於單純,然後再依據最初所設下的目標(在多久期限內要達成多少數字)來決定Alice的去留,而不是在混亂之中下決策,讓當事者反倒有更多機會替自己的未達目標找到更多藉口,而你自己當然也就更難判斷工作者可能的潛力,或許對方只不過是不善交際,但專業能力卻非常強也說不定,如果只因為你一時的情緒,卻辭退了一個還沒發光的人才,我想,這應該不會是你想要的結果吧!

接著則是身為員工的Alice當然還是得學會和主管溝通的藝術,以避免造成主管可能對於你的種種不必要的誤會,在此之前,你必須謹記每個工作者的最大任務就是要能夠「解決問題」,因此你所回報給主管的所有資訊,當然都必須圍繞在這件事情上,你可以告訴主管你希望怎麼做來達成目標,也可以定期回報主管執行進度和目標達成狀況,讓主管降低對於你的不信任,甚至是提升對於你的正面評價,但就是不要直接把問題丟給主管,然後就自以為已經解決問題了,很多時候主管並不是嫌工作者煩,而是對於工作者對於自己應該回覆什麼樣的資訊、應該怎麼做、應該盡什麼樣的本分都缺乏足夠的自我認知、足夠的自我判斷而感到傻眼,才會在心中默默留下那些難以抹滅的負面印象,始終揮之不去,這樣的結果當然可以說是主管的不夠理性,但我認爲更應該說的,反而是身為員工實在是太過白目...........

以上內容,其實是一則真實且經常發生的職場案例所改編,希望能夠從這則案例當中,個別以管理者和工作者的角度來做論述,讓管理者和工作者能夠互相站在對方的立場來思考,真正學會自我反省,而不是只會一再的去指責他人,卻從不願面對自己的錯誤,或許論述內容有些部分還是不夠客觀,或是不夠合理,也歡迎各位讀者們能夠就自己的觀點做分享,一同交流、討論,讓彼此得以互相砥礪、成長,最後,感謝各位的耐心閱讀,共勉之,大家加油~

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