最近一位擔任主管職的朋友(Martin)和我分享了這麼一則職場案例,前幾天一位同仁(Emily)突然跑來找Martin談工作分配上的事,主要是認為自己的努力與付出明明就比其他人還多,但卻只因為自己被設定的績效目標較難達成,因此所能夠領的薪資就要比其他組別的同仁還低,實在是非常不公平!!後來Martin則反問了Emily一句話:「那麼妳認為該怎麼做才能解決公平性問題呢?」Emily則回覆Martin:「很簡單啊!既然問題就出在不同組別的目標設定上和工作所需投入的努力上的不公平,那就把兩組打散之後,然後平均分配工作、設定必須一起達成的共同目標不就好了!!」

在此之前,先來說說這個部門目前的組別權責劃分,Martin所帶領的部門一共分成A、B兩組團隊,其中A組負責公司網站維運(著重在品牌經營及會員管理),一共三人,主要的工作任務除了官方網站的訂單及名單控管與成交狀況追蹤之外,還必須透過活動企劃、廣告宣傳、會員經營管理等方式,來設法有效提升來自官方網站的營收,至於績效目標的設定,則是以去年營收數字為基準,並考量到今年市場狀況和歷年的成長幅度來做調整,最後才定出了今年營收必須比去年成長百分之三十的目標,而需要做到年收超過三千萬的營業額;至於B組則負責所有外部平台經營(舉凡部落格、FB粉絲團及社團、各大論壇等外部平台的經營與曝光,著重在外部市場開發及市場調查與測試分析),一共八人,由於還是一支正在磨合中的年輕團隊,而公司也希望這支團隊能夠發揮多一些有別於以往的行銷創意,因此比起A組而言,B組在工作任務的執行上享有更高的自由度,也可以有比較多元的行銷玩法和操作,而不必受到「官方」的包袱所框架,至於績效目標的設定上,則主要考量八個人的人事成本,以及預期將投入的相關資源預算,最後則定出了以年收兩千萬營業額為目標。而為了確保不同組別的同仁們對於目標設定上不會有太多問題,年初時,Martin還特別找了兩個組別的負責人做確認(A組負責人是Ana,B組負責人就是Emily),在確認雙方都沒有任何意見的前提下,這個目標也就這麼定案了。

不過當部門營運了半年左右,A組幾乎每個月都超標,因此每個月都會多領到一筆績效獎金,至於B組則從來沒有一個月能達標,只能眼睜睜看著A組拿錢,所以才會跑去找Martin吵工作分配的事。就Emily的觀點主要認為:「A組的營收相對簡單,畢竟公司本來就有一定的品牌知名度,因此根本不需要做太多努力,顧客本來就會因為品牌吸引力而自動上門,而對於必須操作非官方資源的B組來說,卻不能像A組一樣輕鬆守成,只能不斷的辛苦對外開拓市場,結果最後好處卻全都被A組拿走,這樣哪裡公平?」

其實在這個案例當中,可以明顯看出Emily所犯下的兩個嚴重問題:

一、未能達標,卻聽不到Emily的任何自我檢討:

首先,Emily似乎沒搞懂一件事,那就是每個職務都有其存在的必要性,也都有各自需要解決的問題、各自被賦予的任務,而Martin之所以願意額外花錢聘用B組成員,本來就有其目的、本來就是為了借重所有人的專業去創造「額外」的營收,不過既然Emily所帶領的B組並未能達成預期成效,當然也就代表了不適任,然而,未能達標事小,但問題就在於即便失敗了,卻也聽不到Emily的任何檢討,如果失敗的結果真的是因為不需要有B組的存在,那麼還要這個團隊做什麼?

二、還沒證明自己之前,就先質疑主管:

其次,Emily似乎也並不是很清楚職場上的潛規則,當你希望公司體制或是主管的策略規劃依照你的想法來改變,那麼你當然也得先拿出你的議價力才是,如果你既無專業背景、也不具備足夠經驗,卻僅憑「個人」的主觀認定、站在「個人」的利益得失來批判「客觀」的「共同」目標,那麼即便你的口語表達能力再好,聽在別人耳裡,也只會認為那不過是你在為了自己的無能找藉口罷了,根本不具有任何建設性,不僅沒能解決問題,反倒回過頭來找公司麻煩,那麼這樣的員工,留之何用?

其實還是那句老話,每個職缺本來就有其存在的必要性,而你所需要做的,則是務必得想方設法去完成每件被賦予的任務、達成每個目標,以證明你的價值、甚至是保住你的工作,為此目的,你除了必須懂得善用自己的優勢之外,更必須清楚自己「存在的意義」為何?然後透過不斷的學習、改進,才能夠增加自己的競爭力、穩住既有的地位,而這些難以撼動、又無可取代的獨特優勢,也才會是你和公司、和主管談判時的籌碼、議價力,不過如果今天你既沒能發揮專長、又無法達成目標,老是只會抱怨,卻又不懂得檢討改進,那麼這樣的員工,只會帶來破壞,卻沒有任何建設,既然毫無議價力,又何須聽你?毫無存在的必要性,又何必留你?請各位工作者務必得謹記在心,一個不懂得自省的人,又有什麼資格去評論他人?有則改之,無則勉之,大家加油~

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