目前分類:管理輕鬆談 (65)

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一個主管的格局夠不夠,看的不是你的姿態擺得有多高,而是為達目的,你的身段可以有多低?

還記得剛踏入文化教育產業擔任公司事業部主管時,老闆經常提醒我:「千萬別跟錢過不去!」並舉了自己的例子告訴我,當年他才剛創業經營補習班生意,雖然貴為老闆,許多事卻還是得親力親為,某次在校園推廣招生過程中,他被一位年輕的大學生刻意刁難,因而起了口角衝突,雖然兩人年紀相差了二十多歲,但這位大學生卻一點也不賣面子給眼前這位「長輩」,反而直接嗆聲:「如果你願意放下身段鄭重跟我道歉,那我就跟你報名課程!」

明知對方是刻意刁難,再加上當時旁邊還有員工在,而且自己又比較年長,一般人當然說什麼也不可能吞得下這口氣,不過他卻忍了下來,走到這位同學面前,以九十度鞠躬的姿態和對方說了句:「很抱歉,都是我的錯!」而這位同學倒也說話算話,真的和他報名了課程。說完了自己的故事後,老闆立馬問了我一個問題:「如果今天你是老闆,當公司遇到了生死存亡的問題,有人願意幫助你,但前提是你得下跪求他,那麼你會照辦嗎?」當時,我猶豫了一下,老闆馬上接著說:「如果你是員工,你可以不跪,但今天你是老闆,為了員工,再怎麼樣你也得跪..........」

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最近有個朋友(Ben)和我分享了這麼一則實際的職場案例,某天Ben在經過茶水間時,突然發現Alice看起來似乎有些悶悶不樂,這和她平時給人的那種樂觀開朗的形象截然不同,於是Ben便上前問了Alice:「怎麼了?發生什麼事?有什麼我能幫的上忙的嗎?」Alice聽到Ben的這番話,眼淚突然忍不住潰堤,於是快速將Ben拉到一旁平時較少人經過的樓梯轉角處之後,便立馬和Ben傾訴了最近這段時間以來所受到的種種委屈............

「你知道嗎?我可能只能做到這個月底了...........」Ben有些不解地問:「為什麼?不是前陣子才聽到妳在會議上充滿自信與熱情的告訴大家妳接下來想執行哪些專案?預期會達到哪些目標?怎麼突然說放棄就放棄了?」Alice十分無奈的告訴Ben:「其實不是我自己想走的,而是Jill(Alice的直屬主管)要我走的,我似乎在有意無意間得罪了她,早上她便把我叫進辦公室,然後跟我談了去留問題...........」

聽完之後,Ben滿腹疑惑地問:「得罪?妳究竟得罪了她什麼?」Alice接著往下說:「其實我也不是很清楚,只是Jill似乎不是很喜歡我經常跟她確認有關工作定位的事,比方我當初明明應徵的就是行銷業務人員,工作描述也寫得很清楚,就是希望我們能透過常見的免費工具,比方部落格或是社群平台,來設法創造出足夠的潛在顧客名單,我當時也是在評估了自己的能力,以及未來可能需要投入的時間與精力之後,再去和Jill所開出的薪資條件做考量,覺得一切都還算合理,我才決定接受這份工作,不過當我進到公司之後,在前兩個月的試用期當中,一切都還算有跟著當初所描述的工作內容走,但自從過了試用期之後,我卻發現一切都變了............」

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最近一個朋友(Ken)跑來找我抱怨,由於前幾天是他們公司全體同仁每年一度健康檢查的日子,人一多,許多的檢查項目自然得排隊,而當Ken來到X光機檢查的排隊隊伍時,後方正好排著某位高層主管,由於彼此也算熟識,因此自然就聊上兩句,但此時卻有個洪亮的聲音突然插斷了倆人的對話:「ㄟ~~你都什麼階級了還需要排隊喔!直接往前插啊!」原來這個人也是公司高層之一,不過雖空有主管頭銜,卻似乎並沒有主管的樣,不論這句話是玩笑、還是認真,看在其他同仁眼中,只會覺得這樣的主管不僅傲慢、而且也十分不尊重人。

其實那位高層這樣囂張跋扈的舉動也不是Ken第一次看到了,還有一次在公司針對內部同仁所舉辦的教育訓練場合中,由於該高層和另一位主管姍姍來遲,因此現場早就已經沒剩幾個空位,看著一旁不知該如何是好的主管,該高層則對他說了一句:「放心啦!我喬一下就好!」接著,就看見該高層選了兩個好位置,然後直接拍了正坐在那兩個位置上認真聆聽的同仁的肩膀,然後對他們說:「ㄟ~~你們起來,去第一排找位置坐!」滿臉錯愕的兩位員工敢怒不敢言,只好想辦法找位置坐,而這位高層則略帶驕傲的語氣告訴那位主管:「你看,誰說沒位子,我喬一下不就有了!」

在上述案例中,不曉得這位高層是否曾經想過,如果主管就比較高貴、時間就比較重要,那是否意味著其他同仁就不是那麼重要了?既然公司都不重視同仁本身的存在價值了,那麼同仁又何需替公司、替這樣的高層賣命?

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職場待久了,也參與過無數次的重要會議,最近我開始發現一件事,每當到了績效報告時,對於那些績效不好的單位主管而言,大多一句話也不敢吭,只能默默接受老闆的批評、甚至是謾罵,畢竟是自己沒做好在先,因此倒也不足為奇,但有趣的是,每當輪到那些績效表現優良的單位主管報告時,則大多又可區分為兩種類型:

在第一種類型的主管報告當中,針對表現優良的部分,總會特別提到別人的名字,將榮耀歸功於其他人,在這樣的報告當中,我所看到的是一個主管的無私與謙虛。

而在第二種類型的主管報告當中,則除了自己之外,根本不會提到任何人的名字,除非底下有人對於你的「優異表現」有所質疑,而你卻答不出來時,才會把「該負責」的那個人名給說出來,在這樣的報告當中,我所看見的是一個主管的自私與無恥。

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員工的目標達成與否,可以依靠個人,不過主管的目標達成與否,卻得依靠團隊,如果身為一個主管卻沒有這樣的自覺,老是認為自己無所不能、老是只想在員工面前證明自我價值,那麼或許在過程中你的確可以感受到那麼一絲「能人所不能」的優越感,殊不知,這種不懂得善用團隊優勢的做法,不但會累死自己,還會讓其他員工無所適從,只為了滿足主管個人的虛榮心,卻賠上了整個團隊應有的發展,值得嗎?

最近一位部門主管(Murray)似乎遇上了嚴重的領導危機,貴為總經理的他,手邊明明有一堆迫切待處理的專案,但是底下卻沒有半個主管願意協助,搞到最後,孤立無援的Murray只好索性凡事都由自己來,舉凡召開會議時的場地租借、電腦及投影設備的架設與測試,抑或是行銷素材的發想與撰寫、拍攝,甚至連網站的架設與維運也全都由他一手包辦,結果把自己累個半死,底下其他幹部和同仁卻依然無動於衷,實在非常離譜............

後來才得知,原來Murray本身是資訊背景出身,該懂的程式或軟體也都大約只是略懂略懂,不過卻因為自己天生的公關能力優勢,不僅懂得察言觀色、投其所好,而且在人際相處上又十分八面玲瓏、能言善道,再加上擁有知名公立研究所的高學歷背景加持下,這麼一個「站得出去的標準門面」,當然很快地就被老闆拔擢為主管。

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※撰文者:人生領航員獅子心

前陣子在電視節目上看到一段訪談內容,一名記者詢問大陸商人:『由於內地在智慧財產權的保護上似乎並不太完善,因而導致各種山寨盜版、侵權行為猖獗,經常為人所詬病,甚至有人曾打趣的說:「在台灣,只要沒說能做的,你通通不能做,而在內地,則是沒說不能做的,你通通可以做。」在這樣的環境下創業,難道你們不會擔心嗎?』沒想到這位商人卻如此回答:「其實這樣的狀態倒也沒什麼不好,倒不能說保護不夠完善全然都是缺點,畢竟過多的保護,相對而言,其實也代表了過多的限制,反而容易讓人變得膽怯、變得不敢做事,但不可諱言,雖然因此造成了人們的智慧結晶更容易被其他人所抄襲、剽竊,不過換個角度思考,這不也正是一種強迫開放群眾智慧的手段,讓任何人都可以學習其他人的創意,以激發出更多、更好的靈感來,而不是你的創意明明能有更好的發展,卻只因為侷限在你的個人能力不足或是所擁有的資源匱乏,就平白的讓一個好的創意最後可能無疾而終,但礙於法令規定,其他人也無法私自將這樣的創意做更好的應用、發揮,只因為害怕被冠上抄襲、瓢竊的罪名,如果是這樣的結果,不只是對你個人、或是對其他人而言,都是一種雙輸的結果,因此,與其去看那些因為開放所可能失去的一切,你何不想想自己又能夠從開放中得到多少?除此之外,其實也不用擔心人們會因為害怕被瓢竊、抄襲而變得不敢發揮創意,相反的,這樣的環境,反而會讓競爭變得更加激烈,而為了在競爭激烈的環境中求生存,人們反而會變得更加積極,畢竟內地的市場夠大,多得是機會,再加上人原本就有維持正常生活的基本需求,因此,怎麼可能因為環境變得更加激烈,就變得什麼都不做、什麼都不敢做?如果你不做,多得是人搶著要做,根本就不差你一個!」

姑且不論這樣的說法到底是一種逃避心態還是一種藉口,不過若是以結果論而言,內地近幾年的發展的確是進步神速,看似不完善的法律規範和相關保護措施,其實反倒更激發出了一種只許成功、不準失敗的狼性文化,或許看在習慣躲在保護傘下的人們眼裡,這樣的文化看似野蠻、不道德,不過實際上卻也成就出了一群足以令人敬畏的優秀企業家來,以此為鑑,當多數台灣人民都還在自顧自的爭取著所謂「屬於自己應有的權益」時,你是否曾經問過自己:「在向團隊或是國家爭取權益之前,你到底又為了團隊和國家做出了多少貢獻?」如果大家都只顧著替自己爭取個人權益,卻沒人願意為了團隊、為了國家盡自己的一份心力,那麼即便團隊或是國家的背景再雄厚,始終也會有枯竭殆盡的一天,如果人民本身並沒有這樣的自覺,那麼像內地這種強迫開放群眾智慧的手段,又有何不可?

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「不管是黑貓白貓,只要會抓老鼠就是好貓!!」同樣道理,方法沒有絕對的對或錯,只要能夠解決問題,就是好方法。

最近看著許多部門主管在協助底下幹部修改營運計畫書時,似乎總習慣性地會將個人的主觀意識強加在同仁的個別專業上,即便在目標設定上並沒有任何問題,只因為同仁所選擇的是一種主管本身不熟悉的執行做法使然..............

比方一位資工背景的主管在檢視某位擁有多媒體相關背景的幹部所寫出來的營用計畫時,會直接主觀地駁斥舉凡微電影行銷或是多媒體廣告投放之類的執行做法,而直接質問對方:「為何不從網站架設或是關鍵字優化之類的方式下手?」

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前幾天一大早就得去找某位部門主管討論合作事宜,一進到辦公室,恰好遇見該部門同仁正在開例行早會,內容大致上就是一些工作經驗分享或是書籍導讀等等,趁著對方還沒到,我倒也索性坐在一旁看著這場早會會是如何進行,但令人傻眼的是,當天的主持人在分享完畢之後,居然脫口說了這樣一段話:「其實我不知道今天的分享符不符合早會精神,因為其實我一直以來也不是很了解主管為何要開這早會,所以就請大家別見怪..................」

這樣的論述讓我覺得有些詫異,於是當早會結束後,我便拉了一旁的同仁直接問:「難道你們在開早會之前,主管都沒有說明開早會的目的嗎?如果是這樣,那你們一般都是分享什麼樣的內容呢?」結果對方回應我:「沒有誒~~主管只有說公司規定要開早會,如果沒到又沒請假就要罰錢,而主管自己本身幾乎也從來不參與早會,所以大家都是想分享什麼就分享什麼,有人喜歡看書就分享讀書心得,有人喜歡健身運動就會帶大家做早操,有人喜歡玩桌遊就會帶大家玩遊戲,如果真的沒梗、沒準備,那通常這一天就會直接變成例行的打掃活動,其實大家真的不知道要幹嘛,但礙於公司規定,所以也只能照做了。」

後來在與該主管會面時我再次求證,結果主管的回應是:「沒辦法啊!!我也不想開啊!!只是如果不按規定開早會,事後被抓到,會被依照公司規定懲處,所以也就只好照辦了。」

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今天這場由和沛科技創辦人翟本喬董事長在「國軍文藝中心」所主講的演說,主題是《創新態度與創新思維》。有感於現今許多中小企業正面臨二代接班的轉型契機,如果缺乏創新態度與創意思維,那麼恐怕即便是百年基業也可能就這麼毀於一旦。

在這場精彩的演說中,翟本喬董事長除了提到許多國內外相關案例,也分享了許多個人經驗,豐富多元的內容,或許每個人所關注或是吸收到的重點不一,但是對我而言,這場演說的主軸其實擺在三件事:一、態度要對,二、方法要對,三、人要對。缺一,則創新之路不可行、創意思維不可得,以下為本場演說的個人心得分享,分別說明之:

 

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最近一個在某公司擔任新手主管的朋友Peterson跑來找我幫忙,由於該部門近一兩年來面臨了長久的業績成長停滯期,因此在公司高層不斷給予壓力下,Peterson只好另外編列了大筆網路行銷預算,希望能夠在沒有時間、地域限制的網路世界中獲得更多可能商機,只不過天不從人願,儘管資源越投越多,表面上所獲得的相關行銷數據看起來也頗為樂觀,但所獲得的實際營收卻反而不成比例地持續下滑,於是就在百思不得其解的困擾下,希望我能夠針對該部門在現行的行銷策略、規劃與執行面上能夠幫忙找出問題所在。

於是幾天後就在Peterson的盛情邀約下,我便花了些時間和Peterson以及該部門專責網路行銷業務的小組成員之間進行深入訪談,除了口頭提問之外,過程中也花了些時間去檢視事先要求對方所提供的相關行銷數據。其中對我而言,最直接、也是最重要的幾個基本指標就是曝光度(瀏覽率)、點擊率、轉換率以及實際營收,分別說明如下:

※曝光度:

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最近在與三五好友的聚會場合中,即便大多數都已經貴為中高階主管,卻還是經常可以聽見許多人對於自己工作上的種種抱怨,其中當然包含了那些令人作嘔的馬屁文化,或是互相高來高去、推來推去的官僚惡習。這些逢迎拍馬、阿諛奉承、陽奉陰違,然後再來個事後諸葛又自以為清高的行事作風,看在這群「出淤泥而不染,濯青蓮而不妖」的清流君子們眼中自然是無法苟同、難以忍受,到最後一再的忤逆、一再的批判,結果就是讓自己硬生生成了公司高層的眼中釘、肉中刺,感覺似乎一日不除之就一日不痛快,甚至恨不得這群「亂臣賊子們」趕緊被發配邊疆,離得越遠越好,省的礙了自己的眼。

於是乎,當這群「冰清玉潔」,甚至有著「仙風道骨」的君子們逐漸遠離了權力核心後,就如同古代許多著名的邊賽詩人,在無法接受日益腐敗、墮落的朝廷環境後,有人選擇了提早告老還鄉,有人則是被直接強制下令流放驅逐,或許也正因為如此,而讓這群心有餘而力未逮的能人志士們留下了許多意味深遠的雋永詩句,不過除此之外.............似乎也沒能留下任何有助於改變朝政現況的問題解決之道,至於那些你所真心期盼能夠實現的未來,則更是沒有實現的一天,最後的結局,往往是搞到自己因為不得志而整日鬱鬱寡歡、無疾而終,而讓原本大好的人生陡然就這麼白走了一遭,實在可惜................

俗話說「虎死留皮,人死留名」,人生在世,不就是想在臨終前圖個功成名就罷了!然後也才能夠放心、滿足的功成身退,只不過在成功的道路上實在有太多的艱難險阻與萬般無奈,才會讓終點變得如此的遙不可及、讓夢想始終難以實現,相信這應該是所有胸懷大志的職場工作者們所共同面臨到的瓶頸與難關,然而,當你試著平心靜氣、冷靜客觀的去看待這些問題,別去理會那些複雜的表象,只把焦點專注在單純的核心上,此時你將發現,許多你所不願面對的挫折與難題,其實並沒有想像中來的那樣複雜難解,真正困難的往往並不是問題本身,而是在當局者本身的態度上。

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前些日子公司內部連辦了兩場教育訓練,雖然過程及內容稍嫌冗長了些,不過在這當中,董事長所提到的一段話卻頗值得省思~~

在許多發展中的公司裡,原本就有許多跨領域的新創單位必須被不斷的扶植、鼓勵,由於他們所扮演、或是被期許的角色,往往是亟須勇氣與創意的拓荒者、領頭羊,而自由的環境又是引發無限創意的重要元素,更是吸引擁有無比勇氣的優秀人才願意主動離開舒適圈、願意接受未知風險與挑戰的最佳籌碼,不過或許是因為多數的主管、多數的工作者還是太過習慣照本宣科,未經思考內化就盲目遵照指令的結果,讓許多事情往往都是在「只知其然,卻不知其所以然」的前提下去做出了決策上的思考判斷與指令佈達,導致最後便有許多的新創單位新手主管只懂得拿著董事長給的這面「自由」的大旗,來大肆宣傳、大肆招攬各方各界的有志之士,卻又不懂當人才真的進來之後,遇到了現實的阻礙與限制時,又該如何對於當初所過度承諾給員工的「自由權力」去做出適當的調整與規範,因此,不僅導致了主管根本管控不住權力早已無限擴張的員工,更只會讓部門內部真正該聚焦發展的重要目標、重點方向因為多頭馬車所造成的意見分歧而逐漸模糊失焦、事倍功半。

因此,對於許多的新創單位來說,雖然你的夢想可以無限遠大,但這並不意味著你就能夠忽略掉許多眼前明擺著的阻礙與限制,否則光說不練,並不足以成事。至於公司為何在創新的過程之中,還是得不斷的提醒你務必面對現實的阻礙與限制?目的其實並不是要你放棄希望、放棄自由,而是要你能夠更加「務實」,否則空有一堆華而不實的「夢想」、無限寬廣的「可能」,只要無法化為「真實」,那麼對於公司而言,始終也只會是不具有任何意義的「海市蜃樓」罷了!!

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主管現在的樣貌,往往就是員工三五年後的未來,因此,身為主管,你務必得當個好模範,才不會壞了員工對於職場未來的夢想與憧憬~~

或許身為主管原本就得背負著更多的期待、更大的壓力,但是伴隨而來的,卻是更大的權力、更多的自由,甚至是更豐厚的報酬,這才足以吸引一個優秀人才願意跳脫舒適圈,主動去承攬更多責任、承擔更大的風險,一切都只為了有朝一日能夠晉升為「夢寐以求」的管理階級。

還記得當初剛接任部門主管時,由於任重道遠,再加上百廢待舉,因此,為了能夠趕緊將組織架構、相關規章制度以及最重要的獲利模式確立出來,眼前最重要的任務,當然是盡快替自己找到合適的副手人選,以及重要的核心團隊,才有辦法在一個足夠穩健的基礎之上去佈局未來的營運發展,於是,除了從內部招攬了部分優秀的資深人員之外,我也同步從外部徵選了一些有經驗又有專業度的工作者,最後,在經歷約莫半年左右的觀察期與磨合期,終於從中挑選出三位不論是在工作態度、專業能力或是團隊精神表現上最具潛力的儲備主管人選,而我也立即花了些時間個別約談了三人的意願,但沒想到的是,三人在面對這項得來不易的機會與挑戰時的反應,卻遠遠出乎我的意料之外..........

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當一間公司的規模越做越大、專業分工越來越細瑣,讓原本由一個人做的苦差事能夠有更多學有專精的夥伴來共同分攤時,理論上來說,這樣的調整,應該有助於效率上的大幅提升才是,不過實際上卻似乎總是事與願違,結果當分工分得越細,卻反倒越是無效率,這樣的亂象在職場上似乎時有所聞。

最近由於某部門內部出了一些狀況,不僅營收目標每每無法作達,而且還始終相去甚遠,更糟糕的是,在無法提出更具體有效的解決方案之前,一個賠錢的虧損單位自然容易在會議上成為箭靶,導致部門內部人心惶惶,甚至還紛紛遞上辭呈,以免無端遭受波及.................因此,在部門主管的委託之下,我便著手開始進行相關的訪談調查,後來發現,原來問題並非出在目標市場的無利可圖上,反倒是當錢都已經送上門了,但這至關重要的最後一哩路卻始終沒人願意將它走完,更正確地說,其實並不是獲利過程當中的路途有多麼窒礙難行,而是這最後一步,竟然沒人知道該由誰來負責走完?又或者是究竟為何得去走這條路?

之所以會有這樣的情況發生,主因還是出在該部門內部缺乏了明確的組織架構與責任歸屬,甚至可能還會出現這樣的狀況,即便今天你是應徵資訊人員而來到這個部門,但只要主管一聲令下,你一樣得立即放下手邊一切工作,跟著業務人員沿街發傳單、一樣得去做業務開發,不過這還不打緊,畢竟同事之間互相幫忙本來就是理所當然,但問題就在於如果一個團隊的架構夠明確、人員定位夠清楚,偶爾的混亂倒還不至於會影響整體的秩序,但今天當身為主管的人卻完全沒有組織架構及專業分工的邏輯、觀念時,結果就是當身為資訊人員的你因為一些被臨時指派的「外務」而無暇顧及「本業」時,主管居然又再指派其他目前手頭上沒有任務交辦的非資訊人員來協助你完成原來的本業。

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前些日子,前Google全球副總裁李開復在微博上分享了一則關於Google CEO-Larry Page的五點成功管理祕訣,分別是:

一、支持嘗試瘋狂點子,從中尋找機會

二、重視人才,不讓經理輕易填滿辦公室

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身為一位好的主管、優秀的領導者,必須要懂得軟硬兼施,凡是太過強硬,容易讓人詬病為太過專制、沒有彈性;但若凡事太過隨和,卻又容易讓人詬病為太過軟弱、缺乏主見。因此,如何在軟、硬之間調配出最佳的管理比例,除了是身為管理者的最大課題之外,也將直接影響了部門經營的最終成敗,以及底下員工對於你的「施政滿意度」。

或許在部門經營的發展方向與策略方針訂定上,主管可以固執、可以適度地堅持己見,甚至在態度上也可以強硬、不讓步,只因為比起其他同仁,你的確看到了更遠、更寬廣的未來可能,只要你願意、也的確能夠扛下最終成敗結果,這樣的強勢作風其實又有何不可?只不過當主管這些抽象的概念、不明確的想法逐漸發展成具體可執行、檢視的實質目標時,那麼,在要求同仁得務必「使命必達」之前,你卻反而應該在執行過程中替這些工作者們保留足夠的彈性與自由,以免在過於限制、過於壓抑了工作者的自由意志之下,反而容易產生彈性疲乏,讓同仁無法做長、做久,甚至是做到盡善盡美。

至於若是想理解軟、硬管理方式之間究竟有何不同?那麼你務必得先明白加法與減法領導風格上的差異:

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前些日子,一位朋友(姑且稱他為Ray吧)和我分享了一些在他們公司當中所發生的一些「怪異現象」,希望能聽聽看我對於這種現象有什麼樣的看法?

原來,在Ray的公司當中有一位非常資深的高階主管(以下簡稱A主管),然而,不論時代如何變遷、管理方式以及工作型態有多大演進、多少改變,A主管卻始終只願相信「績效來自於絕對的“服從”與“加班”,搭配上嚴密的監控機制,簡直是無懈可擊!!」因此,任何一位員工,即便是某些資深幹部,所需要做的就是聽話,其他與A主管所下達的指令有任何出入的意見全都不准多提。

此外,A主管甚至還在某次會議當中對著所有員工們脫口而出:「其實我真正在意的是“過程”,“結果”倒是其次,只因為我把你們都當成我自己的兒子一樣在教育!!」不過或許這不過是一句心急口快、無心的口誤,但此話一出,卻深深打擊的整個團隊的軍心士氣,而A主管本人卻毫不自知,「原來,主管不只還把所有人都當成小孩看待,而且還只看重表面功夫...............」

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身為主管最重要的任務之一,就是必須替底下員工創造出足以讓他們願意專心且全心投入的工作環境。而在這樣的過程當中,或許授權的確會是一個能夠增加員工參與感與責任心的一種必要做法,但這樣的做法,絕不應該反過頭來被主管當成是為自己能力不足做開脫的一種政治手段..................

就如同前陣子曾經分享過一則由賽門˙西奈克在TED上所發表的演說:「為什麼優秀的領導者讓你感到安全?」裏頭曾提過這樣一個重要觀念,當你希望員工能夠在槍林彈雨之中毫無畏懼向前衝刺,那麼你也得先以「不惜犧牲個人性命來替員工做好一切掩護」作為代價才是,這才符合所謂的「等價交換」,才有可能讓勝利方程式的等號成立。

畢竟在開創的道路上總是篳路藍縷、總是充斥著許多未知與風險,這些種種的不確定因素所造成的疲勞感,不論是在肉體或是心靈上,都非常容易重挫員工的信心,尤其是對於站在第一線衝鋒陷陣、直接面對真槍實彈的同仁而言,這樣的影響力自然是來的更加明顯許多。因此,如果在員工身陷險境之前,主管沒能在事前先替所有同仁內心打下足夠穩定的信任基礎,那麼可想而知的是,在長期孤獨地處在充滿恐懼的未知環境當中,只要稍感威脅,員工的信任基礎很容易就會瞬間崩潰瓦解.......................

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為了公司的未來發展,在市場環境瞬息萬變的時代之中,所有企業主們無不卯足了全力,只為了能夠趕緊找出下一頭極具獲利潛能的「紫牛商機」,因此,除了努力守住既有業務,還得不斷鼓勵、支持內部的創新發展,於是,在許多公司當中,便慢慢吹起了所謂「內部創業」的風氣,讓員工的嶄新創意有機會從一個不成熟的小團隊,透過各自努力,等經歷過蜜月期與考核期之後,直接成為一個專人專責的全新事業部門。這種作法對於員工而言,能夠投入在自己有興趣、也有足夠信心與自由度的工作任務中,除了有助於增加工作樂趣之外,也更能夠心無旁鶩的全心投入;對於公司而言,則在於透過讓員工參與討論、參與經營的方式,除了能夠得到更強的向心力與認同感,更能從中獲取許多有價值的創新想法。

這樣的做法其實並不少見,而且,也算是一種十分值得推崇、也非常合理的一種管理方式,不過有趣的是,這種看似勞資雙贏的表面下,卻總是不如表面上來的和平、開心,有時反而容易導致更多的內部衝突,甚至可能還會成為員工之所以求去的根本原因。最近也陸陸續續有幾位正在為了各自公司內部創業而努力奮鬥的朋友們,開始向我抱怨起公司雙贏的理想與現實之間的落差有多麼令人憤怒………………….

原來,多數企業主為了說服某些內部優秀同仁離開早已獲利穩定的舒適圈,因此往往都會在事前盡可能畫出許多大餅、甚至口頭開出許多支票給當事者,比方說在面對沒有足夠把握的未來時,卻以「更大的市場、更多的機會」當成的挑戰目標,然後輔以「更大的工作彈性與自由度」來當成誘因,企圖說服同仁這不是一個火坑,而是一個千載難逢的大好機會,這樣的說詞對於許多既年輕又充滿熱忱的同仁而言,無論怎麼看,似乎都是一個能夠展現自我的絕佳舞台,於是往往就在主管的舌燦蓮花攻勢下,就這麼促成了一段又一段的「姻緣」。

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有時主管太過理性,反而會讓自己失去人性,殊不知,在這個以人為本的團隊時代中,身為領導者對於人性與制度之間的平衡,似乎必須多加重視、多加留意,甚至有必要去好好做一些調整與改變,畢竟制度面的規範多數時候只能幫你守住既有的一切,但唯有人才,才能幫助你開創嶄新市場、幫你擴大未來格局。在小米共同創辦人黎萬強的新書《參與感行銷時代》當中也曾經提到,對於小米而言,「在制度面前更重視人的因素」,只因為他們深信,唯有投資在人的身上,才能替自己帶來更好的獲利、更多的機會。

不過多數主管,不論資深、資淺,卻還是寧可選擇擁抱制度、屏除太多無謂的人性,或許只因為「依照規定來行使否決權」看起來似乎還是最快、也是最直接能夠讓人感受到主管的存在、體認到主管權威的一種手段,殊不知,這種早已不合時宜的「不斷進攻才能替自己帶來成就與尊嚴,退讓只會招致失敗與羞辱」的謬思,除了容易讓自己的過份理性造成人與人之間的隔閡與衝突之外,更容易因此扼殺了許多基於無數自發性正能量(比方樂觀、積極、熱血)所創造出既「無私」又「無價」的珍貴創意,但有趣的是,這些被過度理性所抹煞掉的創意、人際關係、甚至是員工的熱忱,卻也正是一間公司當中最重要的資產所在,如果你為了個人的虛榮心、甚至只是因為自己的無能而捨棄它,這不僅只會讓自己變得越來越孤立、越來越不值得尊重,更可能將因此斷了自己唯一的後路。

就像曾經有個部門高階主管興奮的告訴我:「Ryan,最近幾年在我的部門裏頭我看中了三個不錯的接班人選,我想,有這些人繼續幫忙,這個部門的發展相信一定是前途無量!!」不過話才說完不滿一年,其中一人選擇離職另謀高就,一人選擇跳槽到其他單位,另外一人則突然性情大變,一改積極熱血的態度,從此變得不太過問公司大小事物,甚至總是抱持著一副事不關己的心態,在和三位同仁深聊之後,原因很簡單,只因為主管的過度理性,在制度面前選擇妥協,讓三位員工的雄心壯志總是碰壁,最後在多做多錯的狀況下,他們也只好選擇少做少錯,甚至乾脆到其他部門、其他公司去做................

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