最近又有一位同仁來找我，說他想跟自己的部門主管談轉調其他單位或是乾脆直接離職走人，希望我能夠給他一些建議。首先來說說我對這位同仁的一些基本認識和印象，他是公司裏頭正在培訓的儲備幹部之一，或許是因為剛結婚不久，有經濟上的壓力，因此本身在工作態度上總是充滿熱情、充滿幹勁，除了會積極去承攬許多原本不在自己分內的工作之外，也時常會主動加班留下來協助其他同仁解決問題。
至於之所以想要求去的理由，則在於當他積極主動向部門主管自我推薦，希望有機會能夠成為副手人選，不管是什麼樣的挑戰、什麼樣的條件，他都願意去嘗試，而不管是論年資、論態度、論經驗、論口條，他也的確無庸置疑是這個部門內的最好人選，再加上副手的位置其實也早就空缺很久，因此他認為主管實在沒有任何理由會將他拒之於門外，不過不知道為什麼，主管每次在面對他的提案時，卻總是給了他軟釘子、總是不願正面回應。面對主管這種不願說清楚、講明白的態度，讓他覺得自己似乎看不見未來，與其白忙一場，不如乾脆提早離開，另謀出路。
關於這一點其實我也十分好奇，對方主管究竟為何會用這樣的態度來回應員工的積極努力，於是我問了這位同仁一個問題：「你自己是否有想過主管之所以遲遲不願給你機會，有可能是因為什麼原因？」殊不知，這個看似簡單的問題，卻一問就問出了這位同仁的問題所在，重點不在於他回答了什麼，而在於他回答這個問題的出發點，也就是在態度上出了嚴重的問題。
同仁回覆我：「其實我真的不知道主管對我有什麼偏見，我只覺得這個主管老是在下一些沒有實質效益的決策，甚至我嚴重懷疑他根本連部門該怎麼發展、未來下一步會落在哪都不知道，可能是因為這個原因，他才聽不懂我的提案到底比他高明多少？才不知道應該怎麼定位我，應該如何回應一個比他還正面積極、還要有能力的人。」其實，從這個答案當中就已經能看出為何這位同仁始終無法成為幹部的根本問題，過於自大、不懂謙卑，除了態度之外，太容易自滿也代表了格局實在也不夠寬廣。
為了進一步了解，於是我又問了該名同仁下一個問題：「你的副手提案之所以每次都被主管忽略或是直接駁回，你有想過你的主管可能有哪些苦衷、哪些難處？所以才無法認同、無法直接下決策。」同仁無奈又有些氣憤地回答：「老實說，我的提案已經想得很透徹，對這個部門、這間公司來說，只是要跟不要而已，根本不難辦到，主管之所以不讓我做，其實根本只是因為他聽不懂我在講什麼，而且他的能力也不夠去幫我解決上面（公司高層）以及跨部門溝通的事情，要不是我的權限、職級不夠，我自己去講根本一點難度也沒有。」聽完這段話，又引導出了這位同仁其他的問題，只管提案說得頭頭是道、說得天花亂墜，然而對於在執行面上可能會遇到的阻礙、以及該如何自行排除，根本沒有足夠能力。不僅沒有意識到自己對於問題的獨立解決、分析能力不足，還只會把問題歸咎到主管的不配合，卻沒去理解主管之所以不配合的重要原因是什麼？如果這個問題連你的主管本身也無能為力，那麼你能夠倚靠自己的解決辦法又是什麼？請記住，自己的能力要靠自己做出來，凡事仰賴主管才能行動、才足以成事，又怎麼能夠成為能夠獨當一面的幹部人選？此外，當你的解決辦法需要仰賴其他人的配合，那麼該如何確保他人「願意配合，甚至一定會配合」，這也應該要包含在你的解決辦法裡頭才是，這才是一個完整、有效的提案。
最後，為了做些確認，於是我又問了第三個問題：「如果你的主管願意挪出空檔跟你好好坐下來談清楚，那麼你想怎麼跟主管談？想問他什麼樣的問題？」面對這個問題，同仁的回答是：「我要叫主管講清楚、說明白，除了問他對我有什麼偏見之外，最重要的是，我要他說清楚到底他對於我在這個部門當中的規劃是什麼？我的發展與前途又是什麼？」其實到了都已經考慮求去的地步，在這種已經要攤牌的「最後溝通階段」，你想問主管的這些問題應該反倒是由你自己提出來才是，然後直接問主管兩個問題：第一個問題是「以部門目前狀況來說，究竟有沒有機會可以得到我所想要的福利待遇或是升遷發展」；第二個問題則是「如果有機會，那麼我要做到什麼樣的目標、什麼樣的程度才可以得到？或是讓你比較好幫我向公司爭取？」重點在於當事人必須清楚你所想要的究竟是什麼？並且要能以謙卑的態度，站在幫助主管解決煩惱的角度來為自己爭取想得到的東西，這才是一個儲備幹部、甚至是一個副手人選應該有的態度。
或許大家看到這，會覺得其實這位同仁的回應並沒有什麼問題，而是我的過份吹毛求疵、鑽牛角尖，不過或許你更應該明白另外一件事，如果只是想做好你的工作、當個稱職的好員工，或許你的確不必受到這麼多重、這麼嚴謹的檢視，不過若是想成為幹部、想成為主管，那麼你還必須具備足夠的問題解決能力以及足夠正確的態度才行。主管的人選必須要足夠積極、正面，儘管現況再糟糕、充滿再多的不可能，你也必須能夠找出僅存的一點希望，然後讓大家跟著你往這唯一的出口前進，而不是只會讓大家在黑暗無光的洞穴裡互相取暖、最後等死。
此外，主管所接收到的指示通常都是公司高層一些既抽象又不明確的想法，你唯一該做的，就是把這些抽象的概念給具象化的做出來，而這些指示通常大多是前無古人、後無來者，因此通常也不會有太多能夠參考的案例、能夠遵循的脈絡，但無論如何，你只能想方設法做出來、並且能夠盡可能滿足公司的期待，這就是身為主管最大的職責所在，除了一部分的守成之外，你還得協助公司進行大量的開創，如果你沒辦法做到，就別指望能夠扮演好管理者的角色，在這樣的過程中，你能倚靠的只有自己，如果你還是只會聽命辦事、甚至連自己想要的是什麼都要靠別人告訴你，想想看，一個連自己都搞不定的人，又怎麼可能照顧好底下所有員工？完成上級所交付的所有挑戰？
最後，如果身一位工作者，卻總是只會把自己的無能為力歸咎在主管的不配合，但卻又從不去思考主管之所以不配合，背後可能有哪些難處？如果主管解決不了，你是否有可能協助主管解決這樣的問題？如果不論是主管或是你自己都解決不了這些問題，那麼你該學會的是轉個彎，想想看是否還有其他辦法才是，而不是一再的執著在一個根本無法執行的「解決辦法」上，甚至還自以為高明，殊不知，不論什麼原因，只要是無法解決問題的辦法，即便思考過程再高明、再完善、再嚴謹，結果都不過只是沒有營養的空談罷了。
因此，最後我還是建議了這位同仁，想攤牌之前，請先務必想清楚自己要的是什麼？越明確越好，比方說百萬年薪、成為副手、成立新部門，然後直接詢問主管幾個問題：首先，在目前這個部門當中究竟有沒有這樣的機會、這樣的可能？如果短期的答案是否定的，那長期來看還要等多久才有這樣的可能性？如果這個問題的答案不論在短、中、長期都沒有機會，那麼你就直接轉調部門或是離開公司吧，因為這代表了這間公司目前的規模大小和發展速度上根本就不適合你，甚至只會阻礙你（當然，也有可能是工作者本身的要求實在是太過誇張無理）。不過若答案是肯定的，接著你得直接和主管詢問第二個問題：「如果有機會，那麼我要在什麼樣的期限內做到什麼樣的程度（而且最好是可量化的數字），你認為我才會有機會？」不過如果你的企圖心夠大、觀察力夠強，最好能夠主動點出你所觀察到部門經營目前所遇到的壓力，然後主動扛下某一塊數字壓力，並且告訴主管你需要多少資源就能辦到，比方部門目前的經營壓力在於新產品開發數量不足，在第一年必須產生足夠多樣、大量的產品項，以供第二年展開大規模行銷銷售來換取大量營收之用，假設產品項主要是針對國高中生年齡層，必須生產具有足夠賣點的商品至少一百項，而且年底前必須能夠一次到位，那麼你需要多少人力、多少物力才能夠做到這項目標？又或者部門目前所面對的壓力只是單純的營收不夠高，那麼如果你要協助部門追回落後的數字，又必須要用到多少的人力及物力？當主管對你的自信或是提案有興趣，也認為的確只要做到這些數字，那麼你所想要的福利待遇當然不會是難事，接著，就可以根據你的想法展開成具體可執行的方案來說服主管只要照這樣的方法、進度執行，達成目標絕對沒問題。
透過這樣循序漸進、主動積極的溝通方式，才是一個有想法、能夠獨當一面的儲備幹部、副手人選所應該展現出來的正面心態，而不是到了攤牌的時候，還直接問主管到底是想怎樣？彷彿是這間小廟根本容不下你這尊大佛似的，如果是以這樣的態度在面對部門主管，那麼或許不能說主管本身沒有任何問題，不過可以肯定的是，如果總是把自己的無能歸咎在別人的不配合、甚至是怪罪在生錯時代、或是天公不做美之類的不可抗力因素上，那麼你的未來發展相信已經是顯而易見，或許光是坐穩目前的位置、保有現在的工作都已經是實屬難能可貴了，至於若是想獲得更好的福利待遇、更多的升遷發展機會，那麼或許直到你看清自己的過於自大、直到你願意面對自己的根本問題之前，我想是絕對不可能的，共勉之，大家加油～～
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