撰文／Ryan Wang（文章出處：http://ryanwangblog.pixnet.net/blog）
還記得剛升任主管職，
常有許多事情需要同仁一再提醒，
自己才驚覺好像的確有這麼一回事，
因此被同仁冠上了「健忘」這樣的字眼，
但是會被說健忘............就我有生以來，這還是頭一遭～～
於是我抽了點時間和幾位主管請教這個問題，
卻發現，原來許多主管都有過同樣的狀況，
而結論是～～～～
原來主管的健忘大多並非天生，而是後天所造成，
主要來自於在管理過程中，人力資源管理的異常狀態所導致，
之所以會不斷聘任新進同仁進入團隊，
原本是為了能夠讓主管的工作變得更輕鬆，
能夠將守成的重責大任慢慢委任給值得信賴的副手，
而自己則可以花更多時間專注於從無到有的創新發展上，
但如果自己的手中無可用之兵，
亦或是同仁的心態不夠正面積極，
對於多出來的業務始終不肯接手，
對於績效目標的挑戰始終不願追求突破創新，
往往會讓主管必須重新將守成所需的那份工全攬在自己身上，
在業績必須持續成長的前提下，當同仁的工作量始終不變，
那麼主管的工作只會變得越來越重，
原本一天只要處理20件創新的任務，
但為了cover同仁不足之處，
自己還需要多攬另外20件守成的工作，
當這40件任務在一個人僅能處理25件的前提下，
根據80/20法則，主管勢必會有所取捨，
然而，主管所捨棄掉自己認為不重要的那15件事，
通常卻反而是員工所真正關切的事，
只因為這些被捨棄掉的任務，
可能會直接影響到員工個人的福利待遇，
畢竟，在滿足個人需求與達成組織目標兩者之間必須做出取捨時，
顯然，對主管而言，被犧牲掉的一定是個人的利益，
於是，可能團隊達成了目標，但是同仁們卻開心不起來，
當這樣的情況開始進入周而復始的循環時，
同仁們為了自己的利益又反過頭來提醒主管務必在意員工的權益，
但主管卻還是將專注力集中在百分之二十對組織目標真正有幫助的事，
於是主管所捨棄的部分累積起來，對於同仁來說便成了健忘，
其實並非同仁們的福利待遇不重要，
而是在80/20法則的取捨下被捨棄掉罷了～～～
從主管的健忘這件事情中，可從兩個角度來思考，
以員工的立場來看，
當主管變得越來越健忘時，
你是否曾想過自己能夠替主管分擔多少責任？
還是只是一昧的抱怨著主管不夠細心、不夠體貼每位員工的大小事，
但自己卻不願為了自己的福利待遇多付出點心力？
對於一位有抱負的員工來說，
這將會是一個絕佳的大好機會而非落井下石好時機，
當自己能夠「主動」為主管分憂解勞，
那麼雖然事情變多了、壓力變大了，
但任重道遠的背後代表著你同時掌握了升遷及加薪的契機，
扛下責任的你，不但能夠在這樣的過程中更加厚實自我的職場競爭力，
更能在艱苦環境中得到主管的信賴，進而主宰自己的薪資待遇，
這些道理不用說，大家都知道，
但知道與實際上的身體力行卻往往是兩回事，
當自己還在抱怨為何久久沒有加薪、遲遲不獲升遷機會時，
請先好好思索當所有人都在抱怨主管的「健忘」時，
你做了什麼？
是跟著抱怨？還是主動分憂解勞？
想通之後再來對照你目前的薪資及升遷或許會比較容易理解；
以主管的立場來看，
組織欲獲得持續成長，必須不斷突破、創新，
而不能一直守在眼前的成功模式之中，
最好的做法，
就是能夠把自己打下來的江山趕緊委任給值得信賴的副手，
自己才能好好放手，並緊接著，立即著手開闢出另一片江山，
此時的副手最重要的任務，便是要能夠守住既有成果，
但若是想再進一步的追求個人表現，
則必須要能夠在既有的基礎下開創出嶄新的成功模式，
也就是在守成面上的創新作為，
不僅能夠守住既有江山，更能夠在此開創出自己的另一片天，
這就是身為一位稱職的副手該自我期許的實力展現，
若沒有這樣的覺悟，你也很難當個稱職的二把手，
但守成不易，創業維艱，
若自己的副手總是不自覺，
最後主管將守成及創新同時攬在身上，
只會讓組職的發展被主管自己的無能所拖垮，
或許看似無情，
但對於不適任者的淘汰及重定位還是必須再果決明快，
不能總是期待著總有一天同仁一定會體諒自己的苦心，
當主管抱持著這樣「好傻、好天真」的想法，
最後當同仁真的體諒自己的那一天，
或許就是主管正式下台的那一天，
千萬不能因為一時同情、一時心軟，
而危害到組織應有的發展，
更有甚者，
當員工開始「軟土深耕」，而忘了應盡的本分時，
只會讓主管的立場顯得更加難堪。
許多事情其實就如同「蝴蝶效應」一般，
若無法見微知著，則未來只會變得更加悲慘，
當機立斷，並切確落實不適任者淘汰機制，
或許才是維持組織正常發展該有態度，
更是主管想擺脫「健忘」所必須揮出的那把大刀，
共勉之，大家加油～～
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