撰文／Ryan Wang（文章出處：http://ryanwangblog.pixnet.net/blog）
專家不等於主管，
其中最大的差別在於，
專家能夠將一件事情做到100分，
甚至超出你的預料之外，
但必須花費許多心力及時間，
而主管一次能夠做很多件事，
並將每件事做到60~70分的及格以上，
雖然能夠很有效率地做完很多事，
但每件事卻無法做到盡善盡美，
於是主管必須將每件任務授權給不同專家處理，
並設法讓專家的經驗能夠透過量化進而規格化、標準化，
最後才能夠產生規模化經濟，
進而達標甚至超標，
然而，
這並非意味著什麼都不會也能夠成為主管，
在成為主管之前，
你必須先讓自己成為某個領域的專家，
並且能夠做到「超乎預期」，
才有機會在眾多專家之中脫穎而出，
而有機會成為主管，
成為主管之後，
重點不在於你自己能夠發揮出多少專業，
而在於你能夠讓所帶領的專家們發揮出多少專業，
至於這群專家能夠發揮出多少專業，
則全賴專家們對於主管的認同及信任程度，
若身為主管，
一昧的要求又要馬兒肥，又要馬兒不吃草，
敢要求，卻不敢給承諾，
只會讓專家只願意聽命辦事，
而不願在自己的工作時間之外多做一些超出預期的努力，
當團隊成員沒人願意出類拔萃，
每個人的目標都在雞首或是牛後做徘徊，
那麼這個團隊一輩子也無法成為龍頭，進而獨當一面，
在這其中，
棍子與胡蘿蔔的比例要拿捏得宜，
一個小氣的主管終將難成大器，
與其琢磨於如何省小錢，
為何不更多放些心思在如何讓團隊能夠賺大錢？
花在同仁身上的錢或是給出的承諾所造成的成本，
都不該將之視為浪費或是無謂的損耗，
而應該是一種投資行為，
投資的觀念是以相信成功為前提，
相信沒人會在明知一定會失敗的前提下作出投資決策吧？
格局決定結局，態度決定高度，
有時放膽的大破大例才有機會成就卓越非凡，
若凡事還是錙銖必較或是過份保守而不敢給承諾，
只會讓團隊畫地自限，
最後當團隊成員慢慢變成你不希望他們變成的人時，
回過頭來，主管們必須先檢討自己，
畢竟所謂的團隊組織文化是由主管所創造出來的，
而同仁們則是在這個文化氛圍中吸取養分而茁壯成長的，
種什麼因得什麼果，
這就是考驗一個主管能耐的最佳證明，
結果導向只能夠解釋表象，
團隊的氛圍塑造及同仁們的內外在表現卻能夠解釋事實。
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