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  這幾天在使用外接硬碟時，突然發現不知是什麼原因，硬碟一直重新啟動，導致資料開啟時斷斷續續，最後甚至連裏頭的某些重要資料夾都變得無法開啟，也無法刪除，而不論你是刪除或是開啟這個問題資料夾時，系統都會跳出「檔案或目錄損毀而且無法讀取」的字樣，若是試著透過一些強力刪除軟體硬是去移除這個資料夾，又會發現即便移除了，你的外接硬碟裡頭也會自動出現一些奇怪的資料夾（通常是一些隨機數字命名的資料夾），本來以為是中毒，陸續換了四五種掃毒軟體，但卻始終無法找出病毒，後來才發現，原來不是中毒，而是因為外接硬碟當初一直自動重新啟動的動作導致了資料夾的毀損、錯誤，後來還好透過微軟內建的磁碟錯誤修復工具順利解決了問題，而且還成功救回了資料夾，至於該怎麼做？就請看以下步驟瞜：
首先在左下角點選「開始」：

不可否認，說話的確是一門深奧的學問與藝術，重點有時不見得在於你的內容對或錯，而在於對方是否想聽？願意聽？否則不論你的看法有多高明，可能根本還沒來得及等待眾人的評論，就會直接胎死腹中..................

管理學大師大前研一曾在書中分享過他的個人經驗，當時人在矽谷的他，面對當地記者犀利的問話方式，他發現很多想說的話根本才在嘴邊，還沒來得及說出口，就不停被打斷，後來他找出了一種方式，在面對記者的問題時記得「先說結論」，當你的結論與社會大眾的認知有落差時（通常也都是如此，畢竟你才是專家，一般民眾不是），記者反而會對於「你為何會下這樣的結論」感到好奇，而回過頭來主動詢問你的看法是什麼？當順利的反客為主之後，你就可以從容不迫的好好聊聊自己想說的話，而這也是他曾經任職的麥肯錫顧問公司裡頭最著名的金字塔思考模式的一種應用。

無獨有偶，蔡康永在《蔡康永的說話之道》書中也曾經分享過一種「懸疑式說話」的觀念，也就是刻意在每次說話的結尾埋下一個會讓人想深入了解的伏筆，這麼做的結果，不但會讓對方更專注的聆聽，甚至會讓人期待能夠繼續聽下去。這種說話方式的應用在韓劇當中時常可以看見，相信曾經追過韓劇的朋友們一定也有過徹夜通宵、連續看完一整部二十多集戲劇的瘋狂經驗吧！！明明理智上不斷的告訴自己：「看完這集就該睡了，否則對身體不好，還會影響明天的工作精神、甚至是工作情緒～～」不過現實上，你還是選擇熬夜了，只因為實在是無法自拔的想看完，感覺每一集雖然已經在唱片尾曲了，但卻好像還沒到一個可以休息的段落，這實在是一種看似簡單、但卻相當高明的手法。

昨天看了一場特效化妝比賽的節目，由於五位優秀選手從眾人之中脫穎而出，但最後能夠晉級決賽的卻只能有三個人，這讓三位評審傷透了腦筋。然而，就在評審們正在苦思究竟應該淘汰誰？其中一位評審眼看著其他兩位的評判標準開始有些失去方向，因此提醒了所有人一件事：「等等，我們該思考的不是應該淘汰誰？現在是要選出晉級決賽的三個人，所以我們應該思考的是我們究竟在決賽之中想看到誰的表現才對！！」

這樣的思維邏輯雖然簡單，但卻非常值得省思，在職場上，想在眾多員工之中脫穎而出，你得靠得不是只有實力、不是只有態度，而是你究竟值不值得被期待？說實話，主管們通常都是貴人多忘事，或許在公司中你總是能夠不斷的達標、甚至超標，可能還是公司內部頒獎典禮中的常客，不過對於你的名子，儘管你早已獲獎無數、戰功彪炳，你的老闆可能還是根本叫不出來，這代表了一件事：「由於市場教育不足，導致了你的個人品牌經營完全失敗.................」

姑且以品牌經營的概念來做論述，想在眾多品牌之中讓消費者叫得出名子，如果你的口袋夠深、銀彈充足，肯砸下重本沒日沒夜地狂打各式媒體廣告，這當然是最快的方式，不過比較傳統的作法還是得透過不斷的「教育市場」，來讓消費者知道該如何記住你的品牌，其中最常見的輔助記憶方式，當然就是幫品牌想出一句響噹噹又頗有格局的Slogan瞜！！比方華碩的「華碩品質堅若磐石」、LEXUS的「專注完美，近乎苛求」、NIKE的「JUST DO IT」，或是早期媚登峰的「Trust me, you can make it!」、雅芳的「雅芳比女人更了解女人」，甚至小到連產品都適用，比方健達出奇蛋的「三個願望一次滿足」、M&M's巧克力的「只溶你口，不溶你手」、新寶納多的「一人吃，兩人補」、台灣啤酒的「有青才敢大聲」。有些品牌的Slogan是以自家的專業優勢連結品牌，有些則以企業精神（態度）連結品牌，針對一個明確的品牌定位，然後去發展一套完善、又合乎邏輯的行銷策略，並透過各種管道、各種媒介、各種方式去教育消費者該如何記住你，更重要的，是去教育消費者應該對你期待些什麼？之所以重要，主要是因為一個不值得期待的品牌，其實根本也沒有存在的價值.................

在我住的社區裡頭有一家知名的大型連鎖超市，不過每次去消費後，通常都會帶著滿肚子氣離開，這是一種對於員工服務態度的直覺感受，有時看到員工的臭臉（也就是台語的：「結屎面」），不僅兩片眉毛呈現倒八字形，加上兩頭跨下的嘴角，整張臉呈現出的就是一副不耐煩又不討喜的「米」字臉，好像全世界都跟他有仇似的，不然就是從頭到尾連正眼都不瞧你一眼，而且還把找回的零錢直接丟在桌上，還沒等你撿完銅板，他老兄就直接替下一位顧客結帳。會有這種糟糕的服務態度，或許是因為沒有搞懂有時有些消費者寧可到實體賣場購物，而不透過網路，主要可能還是喜歡人與人接觸的感覺，甚至只是偶爾喜歡趁著店裡顧客不多時，和店員小聊個幾句、或是能夠更清楚的詢問產品資訊罷了，並沒有任何惡意，不過如果顧客的熱情與期待碰到了店員的冷處理，只會讓顧客覺得反感、甚至覺得憤怒，這樣的回應方式，只會讓人不禁想問：「是有必要這麼冷漠嗎？」

我實在很難理解一件事，大多數的企業主或店長，似乎總是把焦點擺在店面要如何裝潢才夠氣派、才夠吸睛？還是該進哪些商品才能增加顧客來店量？或者是該推出什麼樣的折扣才能夠有效刺激買氣？其實這些做法並沒有錯，只不過請你務必得先搞清楚一件事，這些動作不過是一種手段罷了，絕對不是你的最終目的，成交才是，結果多數業者卻反而不太注重成交的最後一哩路：「顧客關係管理」，這樣的問題就如同「關鍵字行銷」一樣，我在輔導某些部門做關鍵字行銷時，大多數的主管似乎都只著重在花了這些廣告預算能夠帶來多少網站流量？不過當我接著問：「那你們會希望這些進來的流量做什麼樣的動作（也就是所謂「轉換率」的定義）？」卻發現，多數業者的反應總是支支嗚嗚，甚至是不知所云，原來，行銷之所以無效率，問題通常不見得完全落在過程的操作上，而在於業主是否真的搞清楚你們做行銷的目的是什麼？

言歸正傳，既然行銷的目的是為了成交，那麼比起投入多少錢能夠替你掙得一位顧客光顧來說，確保每位已光顧的顧客最後都能完成「付款」動作似乎來得更加重要，否則當最後的動作（付款）總是無法完成，那麼不論同仁在行銷活動上付出了多少努力、多少心血，最後都只會被認為是無效的操作，這樣的結果，除了無法讓營收增加之外，更容易重挫員工的信心，然而只要這種負面心態一起，整個行銷活動也將會陷入嚴重的負向循環之中.............

最近時常聽到有不少業者透過「故事行銷」的方式來迅速拓展品牌知名度，比方近期在台灣迅速竄紅的丹麥國際珠寶品牌PANDORA，透過「讓每條獨特的手鍊說出你的故事」的行銷方式，再搭配上社群平台口碑傳播的強大力量，讓品牌印象不只深植人心，而且還因此替品牌培養出了不少忠實顧客。此外，記得之前在某次演講場合中，聽到講師分享了日本的茶道文化，一杯小小的茶湯或許並不起眼，不過當你了解到背後所隱藏的故事，也就是每位泡茶師父在每個煩瑣過程當中的認真與投入，以及在每個小細節上的堅持，那麼當手邊這杯不起眼的茶湯被眼前的故事賦予了重要意義，這就不再只是一杯用來解渴的飲料，而是一杯值得細細品味與珍惜的「瓊漿玉液」。

諸如此類的故事其實不在少數，不過卻同樣傳達了一件事：『即便是無形，不過「情感」的確有它的價值存在～～』有時人們願意多花些錢買單一件商品，通常不是為了商品本身，而是為了商品上頭被賦予的情感意義，也就是說，商品本身不過是媒介罷了，如果失去了意義、沒了故事背景，就等同是抽離了商品的靈魂，當一件商品沒了靈魂，人們在購買時就會變得更加理性，對於價值上的判斷標準將會直接落在既有的市場機制中，直接透過類似商品的價格比較來決定是否購買，而當你的商品落入低價的紅海競爭之中，除了會讓利潤變得越來越薄之外，更會讓消費者越來越不重視你的商品、越來越不懂得去珍惜製作者的用心與投入，最後如果業者為了求生存，反而選擇以量產的方式卻降低了品質，那麼我想不論是對於消費者或是業者的品牌聲譽而言，都不是一件好事，這不過是一種惡性循環罷了....................

既然情感如此重要、如此有價值，那麼如果想塑造或是提升品牌形象，企業就不能再老是把絕大多數的焦點著重在埋首研發新商品，反而應該抬起頭來，好好觀察一下消費者有哪些需求才是，每個需求背後都有一個能夠牽動消費者內心深處情感面的故事，你的商品必須能夠與這些故事產生共鳴或是相輔相成，那麼品牌才能透過每次的交易行為而迅速擴散出去，而不是每當需求被滿足之後，曾經在消費者有需求、有困難時和他們一起共患難的這些企業品牌，在問題解決、需求滿足之後，這群顧客卻隨即和你形同陌路，如果每次的交易行為，都無法讓每位顧客成為幫你散播品牌知名度的種子，只能說，這樣的結果絕不能算是完全的成功，因為如果每筆營收都來自於僅限一次購買的過路客，那麼長久下來，你所能賺到的不過都是些營頭小利的辛苦錢，而難以替你掙得能夠持續提升品質的足夠營收。

或許是為了因應市場的快速變動，多數企業需要更具開創性的想法與多元化的人才，因此，在幹部的培訓與拔擢上，平均年齡有越來越年輕的趨勢。然而，雖然年輕人敢衝、敢拼、有熱情，不過少了經驗、少了資歷，卻讓這群年輕幹部們所能夠使用的權力打了不少折扣，更容易讓達成目標所需要經歷的過程容易失控，可能只因為你不夠德高望重，甚至是...............你的後台根本不夠硬，因此，別說是管理了，或許這些年輕的新手主管們連最基本的尊重都得不到...................

雖然如此，我卻發現許多新手主管，或許是為了取回應有的尊重，也或許只是單純想展現自己的權力罷了！他們往往選擇了以極端的控制來避免所有可能的失控，最常見的做法，就是強迫員工必須每天填寫工作進度表，下班前交到主管桌上，而主管則在隔天早上檢討員工昨天工作上的無效率，並要求今天務必得照規定改善，否則立即予以懲處。說實話，這樣的控管未必有錯，甚至的確有可能幫你找出過程中的無效率，不過這樣的作法卻未必人人適用，在採行這種做法前，請每位主管務必先好好檢視自己，你在公司的年資是否夠久？專業度是否夠強？經歷及名氣是否夠響亮？講得更直白一點，你底下的員工是否是為了追隨你、景仰你才來到你的部門？如果不是，那麼誰會認為每天填寫進度表這種無聊的動作的確有意義？如果一個主管老是要求員工做一些沒有意義的事，那麼員工絕對不會尊敬你，只會認為你是在找他們的麻煩。此外，當部門績效不彰，主管不但不懂得檢討自己，反而回過來強迫員工每天必須詳細交代自己每分每秒、何時何地的行蹤，這只會更加突顯一件事：「主管自己沒本事，卻要員工買單主管的無能！！」如果讓員工認知到一個主管的卸責、沒有擔當，只會讓你原本就搖搖欲墜的領導地位更加岌岌可危。

因此，每當有新手主管、或是儲備幹部詢問我，是否應該透過要求員工每日填寫工作進度表來改善失控的狀況，我的建議並非是要求主管捨棄控管，而是可以將控管的焦點著重在目標的達成上，因為許多新手主管都習慣將失控的問題歸咎在員工不配合，甚至是員工的能力太差，殊不知，真正的問題其實可能是員工根本就搞不清楚努力的目標在哪裡？因此，主管與其像是把氣出在別人身上一樣的無理取鬧，你更應該做的是多花些時間、心力，讓每個員工清楚自己的目標與定位才是，而這個目標最好還是可量化的目標，讓員工認知到原來自己的努力是可被衡量的，而讓他們對於工作更有感。

《安靜，就是力量：內向者如何發揮積極的力量！》告訴我們，要了解自己的專長，不僅不要輕易捨棄它，你還得學會如何釋放你的天賦！！

還記得剛進公司不久，在儲備主管教育訓練中，公司總是告誡我們必須成為「獅子」，否則想當上主管的機會相當渺茫。不過自認為是十足綿羊性格的我，對於必須勉強自己變成獅子感到相當不自在，在經歷過一段痛苦掙扎之後，我決定叛逆的在這群真、假獅子當中，想辦法變成那隻能夠吃掉獅子的小綿羊，不過這並不容易，因為綿羊性格的主管本來就不被公司所期待、支持，但我的想法很單純，如果沒有天分就靠努力；如果沒有力氣就靠智慧；如果無法遇到阻礙就立即隨機應變，那麼就得在每件事前盡可能作足萬全準備。當我下定決心透過這樣的工作態度來逐步實現我的目標之後，卻也幸運的讓我在不久之後就得到期盼已久的部門主管職位，這樣的結果，或許也算是苦盡甘來吧！！

不過這樣看似順遂的職涯發展，即便部門連年在獲利上都有相當不錯的表現，對於公司所設下的目標也都不只是達標，而且還連連超標，但就在主管職務任期滿兩年之後，我還是毅然決然的選擇主動調離主管職，並向公司提出請求，希望能夠轉調到負責海外市場拓展的業務單位去，希望有機會能夠接觸到台灣之外的新市場，更希望能透過這次機會，把眼界從「一家公司」放寬到「一整個產業」的格局，我認為這應該會來的有趣許多。

如果一個主管沒有能力解決員工的困擾，甚至老是以「結構性問題」這種不可抗力因素來試圖為自己的無能做解套，那麼這樣的主管不但很難受到尊重，更難要求員工做事。其實這裡說的並不是員工所有的疑難雜症全都必須由主管親自處理，否則要員工做什麼？不過如果員工所反應的問題（不論是真的問題還是失敗的藉口）牽涉到像是「層級關係」之類的「職場政治因素」，除非你能夠向員工指出一條能夠繞過去的小道，否則你勢必得出面協助處理，不然這些經年累月的問題將成為員工之所以始終無法達成目標的最大阻礙（或是用來解釋自己之所以總是停滯不前的最好藉口）。

如果在面對這些「結構性問題」，身為主管的你卻總是選擇軟弱的態度去忽視、去妥協，甚至反倒選擇以一種「造神運動」的方式來當成最好的解決辦法、來模糊焦點，這只會讓現況更加惡化，只因為這些內部的不團結，或是員工對於主管的不信任，根本原因往往是出在主管根本解決不了員工所反應的問題、無法提供其他的解套辦法，或是無法有效的說服員工打從心底認同這個問題根本不該是現在應該花時間去思考的問題。因此，若是選擇以「造神運動」來作為提升內部向心力、作為重建主管威望的做法，之所以容易產生反效果、產生更多不必要的資源浪費，主要也是因為在「造神」的過程中，「既得利益者」往往總是「少數」而且「固定」的那幾個人，這就好比是一國的元首為了證明自己的確能夠替人民帶來幸福、的確有治國的本事，於是便大張旗鼓的想在最短時間內，想要透過將「首都」的地方建設與生活環境提升到最高的水準，然後就天真的幻想著首都的成功將成為標竿，而其他縣市的地方首長或民眾就會相信你的確值得信任、的確值得跟隨，這種自以為「透過建設就能掩蓋無法解決問題這個事實」的做法，殊不知，現實則是當首都還在建設的過程中，在大多數人都還是無感的前提下，人們只會在過程當中不斷抱怨為何大多數的資源與焦點都只投入、只鎖定在某些人身上？難道大家拼死拼活、死撐活撐的賣力工作、求生存，但繳給政府的稅收居然絲毫沒有回饋到自己身上，反而只是圖利了某些坐享其成的Freerider、或是「天龍國」的居民們，這種基於不公平心態所導致的民怨問題若是反應在職場上，那麼內部員工的高流動率與高度不滿當然是必然結果，而這些導致員工最後甚至不願花太多心力投入在公事上，或是盡心盡力去力挺主管的消極態度，或許也正是「官逼民反」的一種另類體現。結果就是，問題依舊沒有解決，但主管卻因為多此一舉，反倒額外惹來一身腥～～

因此，請主管們務必理解一個道理：「主管的權威來自於你的問題解決能力有多強？而不是公司賦予你頭銜之後就會自動產生！！」結構性因素雖然能夠維持一間公司表面的和平，不過卻往往會對於未來發展與創新求變造成嚴重的阻礙，因此在部門被要求獲利得翻倍成長的前提下，某些不合時宜的規章制度勢必得做出改變，否則只會讓更多、更高的要求變得十分不合理，不過這些牽涉到「結構性因素」的問題，往往並非一般平民老百姓所能夠處理，而必須是有一定的權力、一定的頭銜，而且足夠德高望重之人才有辦法解決，如果今天員工、或是你底下的幹部向你反應了這些結構性問題，你再怎樣也不該無能、不該軟弱的兩手一攤，一點辦法也沒有，而必須正視、並且認真處理這個問題，而不是選擇打高空，放了一堆煙霧彈、做了一堆無關緊要的處置，就認為你依然能夠保有你的權威，事實上，這種消極的態度以及不著邊際的處理方式，反而會讓你喪失掉員工對你應有的信任與支持。很多既有的問題如果主管選擇不去解決，它不但不會消失，而且還會不斷的成長、壯大，即便你選擇以積極建設來掩蓋你對於問題解決的無能為力，這些積累已久的問題還是會在某天突然爆發開來，殺得你措手不及，甚至殃及許多無辜。以上純屬個人職場工作心得，共勉之，大家加油～～

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或許是因為員工的議價力越來越高，我發現在現今職場上，有主見的員工比例越來越高，這其實是非常好的現象，因為這足以代表了員工們對於自己工作的投入與熱情，不過話雖如此，在這股看似正面與積極的工作態度下，卻還是存在著不少的隱憂................

有主見其實並非壞事，而你的主見通常也未必毫無可取之處，不過即便再完美的想法，只要無法成功說服相關利害關係人，就很難有成功的可能，除非這個構想光靠你一人就能成功，否則一切免談.................不過有趣的是，既然靠你自己就可以成功，那你又何必提出來？立馬自己去實踐不就得了.................

現在你明白了嗎？事實上，想在職場上實現一個想法並沒有那麼簡單，最大的關卡不在於提出這個構想，而在於如何讓別人願意接受它。為此，你必須把你的構想轉換成「別人聽得懂的語言」，然後公開提出來接受大家的批判，通過檢核之後，你的想法才有機會繼續往下走，如此而已。